Selon l’étude de 2014 du Seco «Fachkräftemangel in der Schweiz» (la pénurie de personnel qualifié en Suisse), les métiers de la Banque sont autant touchés par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée que les autres professions, voire même davantage. Selon le «Moniteur Employeurs Banques 2015», plus de trois quarts des banques en Suisse sont affectées par le manque de personnel qualifié. Près de 65 pour cent des entreprises du secteur des banques et des assurances ont de sérieuses difficultés à recruter du personnel qualifié et se voient contraintes de recruter des collaborateurs à l’étranger.
Une spécialisation croissante des métiers de la Banque
Dans le sondage d’Employeurs Banques – l’association patronale des banques en Suisse –, la principale raison avancée pour le recrutement d’étrangers est le nombre insuffisant de collaborateurs qualifiés suisses disponibles et le besoin d’équipes composées de collaborateurs internationaux. Le salaire ne joue qu’un rôle négligeable. Le besoin de collaborateurs étrangers restera élevé dans un avenir proche et devrait s’intensifier à moyen et long terme, car le profil professionnel du banquier deviendra toujours plus spécialisé.
Malgré la grande importance des collaborateurs étrangers, les banques s’efforcent de ne pas les recruter au détriment de la main-d’œuvre suisse. Cela se reflète d’une part dans le taux de chômage constamment faible et le nombre élevé de postes vacants. Par ailleurs, la part d’étrangers dans les banques a reculé globalement de 3 points de pourcentage depuis 2011, contrairement à l’évolution générale en Suisse.
Renforcement du vivier de main d’œuvre nationale
A la suite de l’adoption de l’initiative contre l’immigration massive, on a vu s’affirmer la volonté de mieux tirer parti du vivier de main d’œuvre qualifiée nationale. Les banques n’ont pas seulement mis l’accent sur la promotion de la relève et la féminisation du personnel, mais aussi sur le maintien prolongé des travailleurs seniors et qualifiés dans la vie active. Leur expertise et leur savoir-faire sont indispensables aux entreprises.
Dans certaines banques, l’effectif des collaborateurs seniors (50 ans et plus) a même progressé ces dernières années – notamment grâce à un investissement continu dans cette génération via la formation et le développement. La richesse et la diversité des collaborateurs, qui possèdent différentes compétences, perspectives, connaissances et expériences, permettent aux banques d’une part, de mieux comprendre les besoins des clients, les spécificités culturelles et les marchés régionaux, et d’autre part, de créer de nouvelles opportunités commerciales.
Des cadres formés spécifiquement
Pour la plupart des banques, la planification stratégique du personnel est un outil central qui leur permet d’identifier les futurs besoins en matière de personnel et d’agir rapidement en prenant les mesures adéquates. La majorité des banques forment leurs cadres sur la tenue d’entretiens d’évaluation annuels pour la planification du développement des collaborateurs, ce qui englobe également des questions telles que les possibilités de départ en retraite et l’apprentissage tout au long de la vie. Certaines banques proposent également des séminaires à leurs collaborateurs à partir d’un certain âge.
De nombreux salariés du secteur bancaire ont la possibilité de réduire leur taux d’occupation à partir de 58 ans ou plus. Cela permet à la personne concernée de se préparer à la retraite. Parallèlement, il est possible pour la relève ou pour l’équipe d’assimiler en temps opportun l’expertise de cette personne. Une petite partie des collaborateurs seniors utilise le régime d’une retraite partielle ou d’une réduction du taux d’occupation avec, par exemple, une assurance 100 pour cent dans la caisse de pension.
Coaching mutuel intergénérationnel
Près d’un tiers des banques encourage d’ores et déjà le maintien en fonction de leurs collaborateurs au-delà de l’âge de la retraite. La mise en place de nouveaux modèles de travail et la mise en avant des possibilités de développement permettent de conserver les bons collaborateurs. Les initiatives des banques englobent notamment des modules sur le bilan de compétences, l’auto-marketing, les réseaux (sociaux), l’apprentissage de langues étrangères et le développement des compétences technologiques.
Cela peut avoir lieu, par exemple, dans le cadre d’un mentorat mutuel intergénérationnel: ainsi, un représentant de la génération du baby-boom coache un représentant de la génération Y – et vice-versa, par exemple en matière de nouvelles technologies. Certains instituts ont également lancé des programmes dont l’objectif consiste à retrouver des professionnels de talent et à faciliter leur réinsertion dans le métier.
Réforme appropriée de la prévoyance vieillesse
L’évolution démographique représente un défi majeur pour toutes les banques: elles ne peuvent pas se permettre, à l’avenir, de renoncer à des collaborateurs seniors qualifiés ni à leur expertise. Comme le montre le «Moniteur Employeur Banques 2015», l’enjeu central pour les banques suisses, en matière de politique intérieure, porte sur la réforme du régime de retraite. A cet égard, les responsables du personnel interrogés considèrent l’assouplissement de la transition vers le système de retraite comme la priorité absolue – près de la moitié pourrait envisager dans la foulée d’employer davantage de collaborateurs seniors.
