Zwei neue Studien befassen sich mit Instrumenten zur Förderung der Weiterbildung und der Partizipation in diesem Sektor. Sie kommen unter anderem zum Schluss: Bildungsgutscheine scheinen ein wirksames Instrument zu sein, hingegen haben gesetzliche Bildungsurlaube höchstens eine minimale Wirkung.
Das ökonomische Gutachten von Prof. Dr. Uschi-Backes-Gellner im Auftrag der Expertenkommission Weiterbildungsgesetz kommt unter anderem zu folgenden Ergebnissen:
Bildungsgutscheine scheinen ein geeignetes Instrument zu sein, um zur Weiterbildung zu animieren. Die Zielgruppen – zum Beispiel schlecht qualifizierte Personen mit Migrationshintergrund – müssen sehr genau definiert werden und die Verteilung darf nicht nach dem Giesskannenprinzip erfolgen. Ausreichend hohe Beträge sind wichtig, um die nötigen Anreize zu generieren. Steuerabzüge für Weiterbildung führen zwar zu einem zusätzlichen Interesse, sind aber wenig zielgerichtet. Die Wirkung von subventioniertem Sparen für Weiterbildung ist sehr von den Bedingungen abhängig, die mit der Umsetzung solcher Massnahmen verknüpft sind.
Höchstens minimale Wirkung haben gesetzlichen Bildungsurlaube. Sie werden kaum in Anspruch genommen werden und erreichen die Zielgruppen nicht. Ein allgemeines Weiterbildungsobligatorium (z.B. Verpflichtung für drei Tage) könnte zu unerwünschten Ausweichreaktionen der Beteiligten führen. Kontraproduktiv wäre z.B., wenn damit eine sinnvolle Weiterbildungsmassnahme durch eine weniger sinnvolle, aber gesetzeskonforme dreitägige Weiterbildung ersetzt würde. Obligatorien dürften zudem ein weiterbildungsfreundliches Klima eher beeinträchtigen als fördern.
Das juristische Gutachten zu «Weiterbildung und Arbeitsrecht» von Prof. Dr. Thomas Geiser zieht folgende Schlüsse:
Im geltenden Arbeitsrecht besteht ein allgemeiner Weiterbildungsanspruch des Arbeitnehmers, welcher von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleitet werden kann. Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ist ein Persönlichkeitsrecht und schliesst einen Anspruch auf Weiterbildung ein. Dieser Anspruch ist aber zu wenig konkret, um durchgesetzt zu werden. So ist unklar, wie weit der Anspruch geht – etwa bei der Gewährung von Urlaub, der Übernahme von Kurskosten oder Lohnfortzahlungen. Oft kann auch erst im Nachhinein festgestellt, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist.
