Sur la base d’un échantillon traité par le syndicat Travail.Suisse, en 2010, les salaires moyens des grands managers ont augmenté plus fortement que les salaires les plus bas dans 16 des 27 entreprises suisses passées en revue. L’Union patronale suisse (UPS) estime que les entreprises doivent avoir la liberté de concevoir leur système salarial comme elles l’entendent.
Depuis 2002, Travail.Suisse passe chaque année au peigne fin les salaires des managers de 27 entreprises suisses des branches les plus diverses. L’association faîtière des syndicats relève que l’année dernière, la différence entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas d’une entreprise s’est accentuée. Dans seize entreprises sur 27 examinées, les salaires moyens des grands managers ont progressé plus fortement que les salaires les plus bas. Le syndicat estime que cette situation appelle des mesures politiques. Il évoque une limitation des bonus et l’interdiction de versements particuliers, un impôt sur les bonus à partir d’un million de francs, un vote sur les salaires individuels de la direction du groupe ainsi qu’une représentation appropriée du personnel au sein du conseil d’administration.
L’Union patronale suisse (UPS) relève qu’il s’agit d’un petit échantillon sélectif des plus grandes entreprises suisses. Les constats du syndicat ne sont guère étonnants dans la mesure où les conditions salariales évoluent en fonction de décisions prises par les grands managers.
Les différentes revendications du syndicat:
Limitation des bonus et interdiction de versements particuliers
Selon l’UPS, les entreprises doivent pouvoir décider librement comment elles entendent honorer leurs prestations. La limitation des bonus au niveau d’un mois de salaire relève toutefois de la liberté d’aménagement des salaires par les entreprises ainsi que de la liberté contractuelle. Les entreprises doivent pouvoir élaborer leur grille salariale à leur guise. Un système bien conçu prévient les excès, mais récompense une bonne prestation des individus. Chez Credit Suisse par exemple, les écarts de salaires se sont amenuisés. Cette évolution est due au fait que la grande banque a révisé son programme de bonus et éliminé les effets multiplicateurs.
En outre, un système de bonus peut permettre au personnel de bénéficier d’une bonne performance de l’entreprise. Cela n’a pas grand sens de limiter arbitrairement le niveau des bonus car il concerne tous les collaborateurs à égalité. L’interdiction proposée de pratiquer des indemnités d’entrée et de départ est finalement une tentative inutile de lutter contre les abus qui toucherait souvent les salariés moyens. Ce serait le cas par exemple si, lors d’un changement de poste d’un collaborateur, le nouvel employeur pouvait rembourser sa participation à un cours de perfectionnement.
Impôt sur les bonus dès 1 million de francs
Pour l’UPS, le syndicat tente par ses revendications d’intervenir arbitrairement dans la liberté contractuelle que confère le droit du travail. Il appartient au chef d’entreprise ou aux actionnaires de décider des indemnités versées. Le modèle revendiqué accentue beaucoup l’option d’un impôt sur les bonus de plus de 3 millions de francs discuté au Parlement et refusé par l’UPS. A tous les niveaux, il ne serait plus possible de conclure sans réserve des contrats de travail d’employés dont le salaire total dépasserait le million de francs. Cette clause représenterait un plafonnement arbitraire des salaires qui ne pourrait être dépassé qu’à certaines conditions.
Elle pourrait avoir pour conséquence concrète de rendre plus difficile le recrutement ou le maintien de personnes clés lors de rotations de personnel dans les sociétés anonymes suisses. Ces personnes seraient alors tout simplement engagées par le biais de filiales étrangères non soumises au droit suisse.
Votation sur les salaires de la direction du groupe
De nombreuses entreprises ont déjà introduit des votes consultatifs à ce sujet. Il n’est guère possible d’organiser un vote sur la rémunération du conseil d’administration et de la direction d’un groupe. En principe, le salaire doit être fixé d’avance et ne peut être modifié ultérieurement. Mais la mise en œuvre de l‘exigence du syndicat signifierait que l’assemblée générale décide chaque fois des indemnités de l’année suivante. L’indemnité serait sans rapport avec les performances.
Représentation du personnel au sein du conseil d’administration
Les représentations de personnel au sein des conseils d’administration n’apportent pas de changements fondamentaux. Un représentant du personnel qui siège au conseil d’administration change de rôle et n’adopte plus le même point de vue. En tant que membre du conseil d’administration, il doit se soucier du bien de l’entreprise sur la durée. Mais celui-ci peut aller dans un sens opposé aux intérêts personnels à court terme, par exemple lorsqu’il s’agit de définir de nouvelles orientations stratégiques. Ceux qui croient qu’un représentant du personnel ne se préoccupe que des intérêts des collaborateurs se trompent. Un conseil d’administration bien équilibré a tout à fait la vision des différents acteurs sociaux.
