Le Conseil des États n’a pas donné suite à l’initiative parlementaire visant à supprimer la clause d’extinction (25.406). Celle-ci avait pour objectif de maintenir, au-delà de 2032, l’obligation de procéder à une analyse de l’égalité salariale pour les entreprises comptant au moins 100 collaborateurs. L’Union patronale suisse (UPS) salue cette décision. La limitation dans le temps a été introduite délibérément afin de vérifier systématiquement, dans le cadre d’une future évaluation, l’efficacité et la proportionnalité de l’analyse de l’égalité salariale et, sur cette base, de décider d’une éventuelle évolution de la mesure. Une prolongation prématurée aurait contredit cette approche législative et aurait de fait anticipé le résultat de l’évaluation.
De plus, une inscription permanente dans la loi entraînerait une charge réglementaire supplémentaire pour les entreprises, sans qu’il soit clarifié où se situent concrètement les besoins d’amélioration. L’UPS estime qu’il est plus judicieux d’évaluer d’abord les expériences existantes et d’intervenir de manière ciblée là où des lacunes existent réellement. Une prolongation générale crée de nouvelles obligations sans optimiser substantiellement la loi. Désormais, l’affaire est classée.
Précision utile concernant les indemnités pour travail en équipe
En revanche, une motion relative aux indemnités pour travail en équipe (23.4139), que le Conseil national avait déjà approuvée en mai 2025, a été adoptée aujourd’hui au Conseil des États. L’exclusion des indemnités pour travail en équipe non discriminatoires contribue à améliorer la pertinence des analyses d’égalité salariale. Dans la pratique notamment, ces éléments de salaire entraînent régulièrement des distorsions, bien qu’ils soient objectivement justifiés. Le fait que, dans de nombreux secteurs, les hommes soient plus nombreux à travailler en équipe, notamment de nuit et que les femmes préfèrent généralement les équipes du matin ou de l’après-midi a une incidence sur la comparaison des salaires. Il s’agit toutefois d’une différence objectivement explicable, qui ne dépend pas du sexe et n’est donc pas discriminatoire. L’adoption de cette précision permet donc de remédier à un point faible bien connu de la réglementation actuelle.