Recruter de la main-d’œuvre qualifiée relève de la gageure. Ce constat est confirmé par une enquête menée en 2017 par le Crédit Suisse montrant qu’un quart des PME suisses sont confrontées à un manque aigu de spécialistes. Une récente étude du Groupe Adecco aboutit à la même conclusion: la pénurie de personnel qualifié a connu une légère augmentation en 2018, toutes professions confondues. L’ingénierie, l’informatique et les métiers de la finance et du fiduciaire sont particulièrement touchés par ce phénomène.
Et l’avenir s’annonce encore plus sombre pour les employeurs. Le vieillissement démographique, l’essor de la numérisation et le durcissement de la législation sur l’immigration risquent en effet d’accroître les difficultés de recrutement.
Une tâche permanente
Dans ce contexte, le transfert, intervenu en début d’année, de l’initiative visant à combattre la pénurie de personnel qualifié dans les affaires ordinaires de la Confédération, suscite quelques interrogations. Lancée en 2011, cette stratégie figurait jusqu’ici au rang des priorités politiques du Conseil fédéral. Mais qu’on se rassure, malgré la réorganisation administrative le cap est maintenu: la lutte contre le manque main-d’œuvre qualifiée demeure une tâche permanente des autorités fédérales.
Reposant sur 44 mesures, le plan d’action fédéral a fait ses preuves. A en croire le Conseil fédéral, il a contribué à accroître de 417’000 emplois l’offre de main-d’œuvre disponible en Suisse entre 2010 et 2018. Une réussite qui s’explique grandement par le soutien apporté par les partenaires sociaux aux quatre domaines d’intervention publique: la formation, la conciliation entre vie professionnelle et privée, l’emploi des travailleurs âgés et l’innovation.
Le recours à une main-d’œuvre qualifiée compte pour beaucoup dans la compétitivité des entreprises, dans leur capacité d’innovation et au bout du compte dans la création de richesse nationale. Pour pallier le manque de personnel, les associations économiques doivent donc poursuivre sans relâche leurs efforts.
Tout d’abord, en contribuant à mettre en place un système de formation favorisant l’apprentissage tout au long de la carrière professionnelle. L’offre éducative doit être adaptée pour répondre aux défis de la numérisation. Le processus stratégique «Vision 2030 de la formation professionnelle», qui entend promouvoir l’utilisation de technologiques numériques dans la formation duale, montre la voie à suivre.
Les atouts des seniors
Ensuite, en sensibilisant les employeurs aux atouts des seniors. Trop souvent ces derniers doivent faire face à des préjugés, tels leur manque de flexibilité et de créativité, qui nuisent à leur embauche.
Enfin, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale par un recours accru au temps de travail flexible et au télétravail. En Suisse, six femmes sur dix occupent un emploi à temps partiel. La moitié d’entre elles travaille à moins de 50 pour cent. L’Union patronale suisse estime le potentiel supplémentaire de femmes travaillant à temps partiel susceptibles d’accepter une augmentation de leur temps de travail à quelque 15’000 équivalents plein temps.
