Favoriser les faits plutôt que des jugements généraux dans le débat sur l’égalité salariale

Les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Pour les employeurs, ce principe est incontestable. Il faut se pencher davantage sur la question pour savoir si ce principe est respecté aujourd’hui. Où y a-t-il des écarts salariaux et pourquoi ? Ces écarts s’observent-ils dans différents taux d’occupation, choix professionnels ou carrières professionnelles ? Ou s’agit-il réellement d’une discrimination salariale ?

Les jeunes femmes comblent les lacunes

Une étude récente de l’Université de Lausanne apporte de nouvelles réponses. Elle ne considère pas tous les groupes d’âge dans leur ensemble, mais compare les femmes et les hommes de différentes générations entre 25 et 34 ans. Ainsi, une évolution qui passe souvent inaperçue dans les statistiques agrégées est mise en évidence : les jeunes femmes ont rattrapé leur retard sur le marché du travail suisse de manière marquante et ont dépassé les hommes dans la formation tertiaire.

En ce qui concerne la participation au marché du travail, l’ancien écart entre les jeunes femmes et les jeunes hommes a pratiquement disparu. Les deux sexes se sont également sensiblement rapprochés sur le plan du temps de travail et des revenus. Entre 1965 et 1995, le retard des jeunes femmes dans le revenu global du travail est passé de 55 pour cent à 14 pour cent. Chez les jeunes adultes sans enfant, l’écart de revenus est en grande partie comblé.

Ces résultats traduisent les changements sociaux de ces dernières décennies. Aujourd’hui, les jeunes femmes sont plus nombreuses que les jeunes hommes à avoir un diplôme tertiaire. Elles participent davantage à la vie active, ont des taux d’occupation plus élevés et occupent de plus en plus des postes bien qualifiés et rémunérés en conséquence.

Cette avancée n’est pas le fruit du hasard. Elle est le résultat de l’élévation du niveau d’éducation des femmes, de l’évolution des rôles relatifs aux femmes et aux hommes et des efforts de nombreuses femmes, familles et entreprises. En cette période de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ont tout intérêt à exploiter le potentiel de toutes les personnes actives. C’est pourquoi de nombreuses entreprises s’engagent pour des modèles de travail flexibles, le développement professionnel et la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Prendre en considération les causes

Mais l’étude montre aussi où des différences subsistent. Les parcours professionnels des femmes et des hommes évoluent différemment avec la naissance d’un enfant. Les jeunes mères gagnent moins que les jeunes pères, même si cet écart s’est réduit au fil des générations.

Afin de réduire durablement ces différences, il faut prendre en considération les causes. De bonnes solutions de garde et des modèles de travail flexibles peuvent contribuer à augmenter le taux d’occupation et à éviter les interruptions plus longues de l’activité professionnelle. En effet, l’évolution des salaires au fil des ans est influencée par le taux d’occupation, l’expérience professionnelle, les interruptions de l’activité professionnelle et la fonction professionnelle. Ces facteurs doivent être pris en compte lors de la mesure des écarts salariaux.

La différence statistique n’est pas une discrimination

C’est justement là que réside le problème de ce débat politique. Trop souvent, les écarts salariaux ou les différences dites « inexpliquées » sont vite assimilés à de la discrimination salariale. Depuis des années, l’Office fédéral de la statistique insiste expressément sur le fait que la différence salariale inexpliquée ne doit pas être interprétée comme une mesure quantitative de discrimination salariale. La valeur correspond plutôt à une valeur résiduelle que le modèle statistique ne peut expliquer avec les données utilisées. Cela peut s’expliquer par le fait que le modèle ne prend pas en compte les données sur l’expérience professionnelle effective ou les interruptions d’activité, ou par le fait que le modèle d’estimation se heurte à des limites techniques.

De même, les analyses internes aux entreprises brossent un tableau beaucoup plus nuancé que certains gros titres politiques. Des analyses réalisées pour le compte de l’Union patronale suisse auprès de 615 entreprises employant environ 550 000 personnes ont montré que 99,3 pour cent des entreprises participantes ayant utilisé l’outil Logib respectaient les directives. La différence moyenne de salaire inexpliquée était de 3,3 pour cent.

Cela ne signifie pas qu’aucune action n’est nécessaire. Lorsqu’il est effectivement question de discrimination salariale, le problème doit être traité de manière cohérente. Les résultats ne justifient toutefois pas l’idée générale selon laquelle les entreprises paieraient systématiquement moins bien les femmes. Ils indiquent plutôt la nécessité d’évaluer minutieusement les instruments existants et de prendre au sérieux les limites méthodologiques.

Non à un contrôle excessif

Ce n’est pas en introduisant de nouvelles obligations d’analyse, des contrôles répétés et des sanctions supplémentaires que nous parviendrons à l’égalité salariale. Ils augmentent la charge administrative et posent le risque de reproches injustifiés dans le cas d’instruments méthodologiques imprécis. C’est pourquoi les règles en vigueur ne devraient pas être durcies tant que leur efficacité n’a pas fait l’objet d’une évaluation approfondie.

La nouvelle étude incite à l’optimisme. La Suisse a accompli de nombreuses avancées en relativement peu de temps. Il s’agit maintenant de poursuivre sur cette voie et de mener le débat sur l’égalité salariale de manière objective, différenciée et fondée sur des données fiables. Ce n’est pas en faisant des accusations générales que nous accomplirons des progrès, mais bien en instaurant des conditions-cadres qui permettent et encouragent l’activité professionnelle.

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Daniella Lützelschwab

Responsable secteur Marché du travail et droit du travail (incl. Sécurité et Santé au Travail)

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