Der Arbeitskräftemangel bleibt eine zentrale Herausforderung für die Schweizer Wirtschaft. Die Arbeitgeber setzen auf die bessere Nutzung inländischer Potenziale, technologische Innovation und gezielte Zuwanderung, um den Bedarf langfristig zu sichern.
Der Arbeitskräftemangel ist akut, auch wenn sich der Engpass bei einer abkühlenden Konjunktur jeweils leicht entspannt. Im nächsten Jahrzehnt dürften den Schweizer Arbeitgebern selbst in einem positiven Szenario gegen 300 000 Arbeitskräfte fehlen – selbst unter der Annahme einer moderaten Zuwanderung und einer wirksamen Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials. Die grössten inländischen Potenziale sind Mütter und ältere Arbeitskräfte, die mir noch besser nutzen sollten, um die notwendige Zuwanderung möglichst zu beschränken. Dazu braucht es bessere Arbeitsanreize. Arbeiten muss sich stärker lohnen.
Inländisches Arbeitskräftepotenzial besser nutzen
Die möglichst gute Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotenzials ist der politisch unbestrittenste Weg, mit dem Arbeitskräftemangel umzugehen, und hat für die Arbeitgeber höchste Priorität. Dies auch deshalb, weil die Schweiz zwar über die europaweit dritthöchste Erwerbstätigenquote verfügt, zugleich aber auch über die zweithöchste Teilzeitquote. Nicht weiter erstaunlich ist deshalb, dass die grössten Potenziale bei nicht und teilzeitarbeitenden Frauen – insbesondere bei Müttern – sowie bei älteren Personen liegen. Der bessere Einbezug dieser Bevölkerungsgruppen in den hiesigen Arbeitsmarkt ist deshalb bedeutend. Dies nicht nur, weil diese Arbeitskräfte dringend benötigt werden, sondern auch, weil sich der Erfolg einer Volkswirtschaft immer auch am Einbezug möglichst grosser Bevölkerungsteile in den Arbeitsmarkt misst.
Höhere Produktivität durch technologischen Fortschritt
Bestmögliche Rahmenbedingungen und Technologieoffenheit tragen zur bestmöglichen Nutzung des technischen Fortschritts bei. Dadurch steigt die Produktivität und Stellen können eingespart werden, was den Zuwanderungsdruck reduziert. Wichtig ist zudem der Abbau von Bürokratie sowie die effizientere Allokation des Faktors Arbeit. Erfreulicherweise wird sich der grösste Beitrag zur Substitution von Arbeitsstellen durch den technischen Fortschritt marktwirtschaftlich einstellen, denn bei steigenden Rekrutierungs- und Personalkosten zahlen sich Innovationen und Effizienzsteigerungen für Organisationen stärker aus.
Gezielte Zuwanderung bleibt ergänzend nötig
Angesichts der im Schnitt alternden Gesellschaft mit immer mehr Menschen im Pensionsalter steigt der Bedarf für Zuwanderung zur Deckung der grösser werdenden Arbeitskräftelücke. Eine alternde Gesellschaft wie unsere wird jedoch immer auf Zuwanderung angewiesen sein, wollen wir als Unternehmensstandort attraktiv bleiben und unsere Altersvorsorge nicht noch stärker belasten. Spezialisten braucht es dabei auch von ausserhalb Europas, aus Drittstaaten.
Damit Wirtschaft und Gesellschaft den Arbeitskräftebedarf auch in den kommenden Jahren sichern können, braucht es dringend Reformen. Der Schweizerische Arbeitgeberverband schlug 2024 nachfolgende Massnahmen vor – die unverändert Gültigkeit haben – und setzt sich in der Politik in Zusammenarbeit mit Partnern und Verbündeten mit voller Kraft für deren Umsetzung ein.
Der Massnahmenplan steht hier als Download zur Verfügung.
Unsere Position
Argument #1
Freiwillige Weiterarbeit im Pensionsalter erleichtern
Für Personen ab 65 sollte die AHV-Freibetragsgrenze deutlich erhöht werden oder ganz entfallen, damit die freiwillige Weiterarbeit aus finanzieller Sicht attraktiver wird. Der spätere Rentenbezug muss stärker belohnt werden, indem der Zuschlag auf die bestehenden Renten erhöht wird.
Argument #2
Das Referenzalter neu denken: Anreize für längeres Arbeiten setzen
Das Referenzalter 65 ist zu diskutieren und es gilt nach Alternativen zum heutigen System zu suchen. Das Modell der Lebensarbeitszeit gilt es im Besonderen zu prüfen. Es braucht für Arbeitnehmende mehr positive Anreize, über das ordentliche Rentenalter hinauszuarbeiten. Individuelle Lösungen für Mitarbeitende sollten ermöglicht und gefördert werden.
Argument #3
Die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf stärken
Das geltende Arbeitsgesetz und insbesondere die dazugehörigen Verordnungen müssen stärker auf die heutigen Bedürfnisse der Unternehmen und ihrer Arbeitnehmenden ausgerichtet werden, indem in Bezug auf die Arbeitszeiten mehr Flexibilität ermöglicht wird. Das Angebot von familienergänzender Kinderbetreuung muss ausgebaut werden.
Argument #4
Das Steuersystem muss Anreize zur Mehrarbeit bieten
Es braucht die Einführung einer zivilstandesunabhängigen Besteuerung, damit die Person mit dem Zweiteinkommen innerhalb einer Familie nicht benachteiligt wird. Die mit der heutigen Ausgestaltung des Steuersystems einhergehenden negativen Erwerbsanreize müssen eliminiert oder zumindest reduziert werden.
Argument #5
Die Berufsbildung stärken
Eine höhere gesellschaftliche Wertschätzung für die Berufsbildung muss geschaffen werden. Der Berufsentwicklungsprozess muss sich weiterhin entlang des Arbeitsmarkts entwickeln und niederschwellige Bildungsabschlüsse zur Verbesserung der Arbeitsmarktfähigkeit sind zu fördern.
Argument #6
Das Potenzial von Flüchtlingen besser nutzen
Die Grundkompetenzen von geflüchteten Erwachsenen ohne Berufsabschluss sollten gezielt gefördert werden. Bildungseinstiege über Branchenzertifikate oder INVOL(+) haben sich bewährt und sollten weiter gefördert werden.
Argument #7
Menschen mit psychischen und/oder physischen Beeinträchtigungen besser einbinden
Menschen mit psychischen und/oder physischen Beeinträchtigungen sollten bestmöglich in den Arbeitsprozess eingebunden und die Arbeitgeber sollen präventiv sensibilisiert und unterstützt werden. Arbeitsmarktaustritte der Arbeitnehmenden aufgrund von Beeinträchtigungen sollen möglichst vermieden werden. Individuelle Lösungen für Unternehmen sind gefragt.
Argument #8
Den technischen Fortschritt optimal nutzen
Zur effizienteren Allokation der menschlichen Arbeitsressourcen muss die Substitution von Stellen mithilfe des technischen Fortschritts noch stärker forciert werden.
Argument #9
Abbau von Bürokratie
Das überdurchschnittliche Personalwachstum in der öffentlichen Verwaltung muss gestoppt werden, damit das Gleichgewicht zur Privatwirtschaft wieder hergestellt werden kann. Die administrative Belastung für die Unternehmen muss weiter abgebaut werden, damit sich die Unternehmen noch stärker auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können.
Argument #10
Die Wichtigkeit der Personenfreizügigkeit anerkennen
Die Personenfreizügigkeit und damit die arbeitsmarktbezogene Zuwanderung aus EU/EFTA-Ländern bleibt für die Schweizer Wirtschaft auch in Zukunft wichtig – dies gilt es anzuerkennen und zu wahren. Politische Forderungen, die eine Aufkündigung der Personenfreizügigkeit verlangen, werden von den Arbeitgebern entschieden abgelehnt.
Argument #11
Zielgerichtete Zuwanderung von Spezialisten aus Drittstaaten aufrechterhalten
Beim Zulassungsverfahren für Drittstaatenkontingente gilt es nach Massnahmen zu suchen, mit denen die nicht gewollte Verknappung der Kontingente beseitigt werden kann. Die Drittstaatenkontingente sind auch künftig so auszugestalten, dass die Unternehmen den notwendigen Spielraum bezüglich der Rekrutierung von Drittstaatenangehörigen haben.
Die nachhaltige Sicherung des Arbeitskräftebedarfs gelingt nur durch die Kombination aus besserer Nutzung inländischer Potenziale, technologischem Fortschritt und gezielter Zuwanderung.
Die durch das Bundesamt für Statistik veröffentlichten Daten zeigen, dass sich die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern auch 2024 weiter verringert haben. Dieser langfristige Trend deutet darauf hin, dass sich die Profile von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zunehmend angleichen. Für den Schweizerischen Arbeitgeberverband bleibt entscheidend, dass die Debatte auf einer sachlichen Interpretation der Daten basiert.
Der Bundesrat sieht keinen Bedarf für ein allgemeines Obligatorium in der Krankentaggeldversicherung. Wie ein kürzlich veröffentlichter Bericht zeigt, verfügt bereits ein grosser Teil der Unternehmen über eine Krankentaggeldversicherung. Fälle, in denen ein Betrieb keine Versicherungsdeckung erhält, sind selten. Der Schweizerische Arbeitgeberverband begrüsst die Haltung des Bundesrats. Wichtig ist allerdings, dass Unternehmen, die eine Krankentaggeldversicherung abschliessen möchten, ein entsprechendes Angebot erhalten.
Als Sommerserie publiziert der Schweizerische Arbeitgeberverband einzelne Beiträge des kürzlich publizierten Jahresberichts in leicht gekürzter oder aktualisierter Form. Die Schweizer Sozialpartnerschaft setzt auf praxistaugliche Lösungen statt staatlicher Überregulierung. Ihre Stärke liegt in der Nähe zum…
