Piano di misure per non rimanere senza lavoratori

Contesto

L’idea tradizionale che la vita lavorativa finisca bruscamente al raggiungimento dell’età di riferimento (ex età pensionabile) non corrisponde più alla realtà. In Svizzera, sempre più persone continuano a lavorare volontariamente oltre l’attuale età di riferimento, sia a tempo parziale, sia sotto forma di carriera ad arco, sia dopo un cambio di funzione e l’assunzione di un compito con minori responsabilità. Tuttavia, in molti casi, la prosecuzione volontaria dell’attività lavorativa è attualmente poco attrattiva o impossibile, anche se espressamente desiderata dal lavoratore. Ciò è fatale per il mercato del lavoro, che sta già vivendo un’acuta carenza di lavoratori, per diversi motivi: non solo si perdono i lavoratori di cui c’è urgente bisogno, ma con loro si perde anche esperienza professionale e, in molti casi, conoscenze preziose. L’adeguamento del quadro normativo dovrebbe consentire alle persone di modellare la propria carriera in modo più individuale e flessibile – anche in collaborazione con i propri datori di lavoro – e di mettere le proprie competenze a disposizione del mercato del lavoro per il tempo che desiderano.

Gli imprenditori chiedono

1. Un aumento della franchigia AVS per gli over 65

Per le persone in età di riferimento, la franchigia svolge un ruolo importante nella valutazione personale se e in che misura continuare a lavorare. Attualmente, la franchigia AVS è troppo bassa per le persone con più di 65 anni. Ciò si riflette anche nei numerosi impieghi part-time. Ad esempio, le persone interessate devono attualmente pagare i contributi AVS già a partire da un reddito mensile di CHF 1’400. Queste trattenute sullo stipendio rendono meno interessante, dal punto di vista finanziario, continuare a lavorare. La soglia di esenzione fiscale dovrebbe quindi essere aumentata in modo significativo per le persone di 65 anni e oltre, o addirittura abolita del tutto. L’aumento della franchigia è comunque necessario, poiché non è stata adeguata all’inflazione da oltre due decenni.

2. Premiare maggiormente il pensionamento ritardato

Con il raggiungimento dell’età di riferimento, esiste la possibilità di posticipare la pensione. In questo caso, la persona che ha diritto alla pensione riceve un supplemento alla rendita originaria. Il differimento della pensione viene spesso scelto in combinazione con la prosecuzione volontaria dell’attività lavorativa. Il supplemento per il differimento della pensione fornisce già incentivi finanziari per il proseguimento volontario dell’attività lavorativa in età AVS. Per incoraggiare maggiormente la prosecuzione volontaria del lavoro, i supplementi dovrebbero essere ulteriormente aumentati in relazione al periodo di posticipo.

Contesto

Il finanziamento e la garanzia a lungo termine dell’AVS rappresentano una sfida importante a causa dell’invecchiamento della popolazione. L’adozione della proposta di versare una tredicesima rendita AVS a partire dal 2026 comporterà costi ancora più elevati per il primo pilastro. Stiamo diventando sempre più vecchi, il che è di per sé uno sviluppo positivo. Ma ciò comporterà un onere sproporzionato per le finanze dell’AVS. Se nel 1948, quando è stata introdotta l’AVS, l’aspettativa di vita media di una persona di 65 anni era di circa 13 anni, oggi è quasi il doppio. A differenza di molti altri Paesi dell’Europa occidentale, la Svizzera non è riuscita finora a garantire il finanziamento a lungo termine della previdenza per la vecchiaia e a porre rimedio al blocco delle riforme del Paese. Se non vogliamo accettare sempre più prelievi e tasse o addirittura una riduzione delle prestazioni, una leva importante per la stabilizzazione a medio e lungo termine è l’aumento dell’età di riferimento.

Gli imprenditori chiedono

1. Deve essere condotta una discussione sull’innalzamento dell’età di riferimento

È necessario discutere un aumento dell’età di riferimento. Una possibile proposta che gode del sostegno della maggioranza è il modello della «durata del lavoro sull’arco della vita». Secondo questo modello, ogni persona lavora per un certo numero di anni. Chi entra prima nel mercato del lavoro dovrebbe anche poterne uscire prima. Si tratterebbe di un approccio innovativo per aumentare il volume dei contributi AVS e al contempo rafforzare l’apprendistato come percorso professionale.

2. Soluzioni individuali tra datori di lavoro e lavoratori

Un aumento dell’età di riferimento richiede un adeguamento delle condizioni quadro. Una possibile variante è la carriera ad arco. Si tratta di soluzioni individuali – concordate tra lavoratore e datore di lavoro – in particolare per la fase ultima della carriera. I collaboratori più anziani possono ridurre il loro carico di lavoro e/o cedere responsabilità e rimanere sul mercato del lavoro nel loro nuovo ruolo oltre la normale età di riferimento.

In questo contesto, l’«apprendimento permanente» e i costanti confronti con lo sviluppo delle conoscenze sono molto importanti. Ciò significa che i collaboratori dovrebbero continuare a formarsi regolarmente per tutta la vita lavorativa e rivedere di tanto in tanto se la professione o il percorso formativo scelti sono ancora adatti e significativi. Questo può essere fatto anche insieme al datore di lavoro.

Inoltre, in alcuni settori esistono normative speciali che consentono alle persone che svolgono lavori particolarmente impegnativi dal punto di vista fisico di andare in pensione prima. Anche queste normative dovrebbero essere prese in considerazione quando si aumenta l’età di riferimento.

Contesto

La conciliazione tra vita privata e professionale è oggi più importante di un tempo. Ma le condizioni quadro in Svizzera sono meno soddisfacenti rispetto alla media rispetto ai Paesi industrializzati. Una delle conseguenze è che le donne lavorano a tempo parziale molto più spesso degli uomini: mentre otto madri su dieci con figli di età inferiore ai 15 anni lavorano a tempo parziale, la cifra per i padri è di poco più di uno su dieci. Gli altri lavorano a tempo pieno. Tra le madri, una lavoratrice part-time su due ha un carico di lavoro inferiore al 50 per cento. Affinché entrambi i genitori siano in grado di svolgere carichi di lavoro elevati nel mercato del lavoro, è indispensabile rafforzare la conciliabilità tra famiglia e professione.

Gli imprenditori chiedono

1. Permettere più flessibilità negli orari di lavoro

La legge sul lavoro attualmente in vigore risale essenzialmente al 1964, ad un’epoca in cui l’economia svizzera era ampiamente dominata dall’industria. Oggi, la maggior parte dei lavoratori non lavora più nelle fabbriche, ma nel settore dei servizi, ed è anche più flessibile in termini di luogo e orario. Allo stesso tempo oggi sul mercato del lavoro c’è un numero significativamente maggiore di persone che devono occuparsi dei figli e di altre responsabilità familiari. In molti casi, però, la flessibilità necessaria per raggiungere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata è limitata dal diritto del lavoro.

La legge e, in particolare, le relative ordinanze devono essere maggiormente in linea con le esigenze e i bisogni delle imprese e dei loro collaboratori. Ad esempio, i genitori che lavorano devono avere la possibilità di completare il lavoro in tarda serata dopo un pomeriggio trascorso con i figli. Un approccio più flessibile agli orari di lavoro deve soddisfare le esigenze dei lavoratori e dei datori di lavoro e basarsi sulla fiducia reciproca tra le parti.

2. Assicurare la custodia di bambini complementare alla famiglia

L’offerta di servizi custodia di bambini complementare alla famiglia è inadeguata in molte località della Svizzera. Secondo un Rapporto di Unicef del 2021, la Svizzera, insieme a Paesi come la Slovacchia, gli Stati Uniti e Cipro, è in coda a tutti i Paesi dell’OCSE in termini di servizi di custodia di bambini complementare alla famiglia accessibili e di qualità. Inoltre, dati gli alti costi dell’assistenza all’infanzia esterna, spesso non è finanziariamente redditizio aumentare il carico di lavoro.

È scientificamente provato che una solida offerta di servizi di custodia di bambini complementare alla famiglia contribuisce in modo significativo a far sì che le persone con responsabilità di assistenza all’infanzia lavorino a tempo pieno anziché a tempo parziale. L’offerta di un numero sufficiente di posti di assistenza all’infanzia a prezzi accessibili è, come per la scuola, una responsabilità dello Stato. Il Consiglio federale dovrebbe quindi contribuire ai costi di questi sussidi. È importante che questa misura finanziaria sia mirata. Ciò significa che il sostegno dovrebbe essere fornito in linea con il carico di lavoro dei genitori: solo coloro che aumentano il loro carico di lavoro dovrebbero disporre del diritto a un’assistenza all’infanzia sovvenzionata. Ciò significa che ogni franco di sovvenzione per l’assistenza all’infanzia andrebbe a favore di un lavoro supplementare o di una formazione, ma non di un aumento del tempo libero.

Contesto

Il sistema fiscale odierno si basa su un modello che risale a un’epoca in cui la maggior parte delle persone attive lavorava a tempo pieno e le famiglie dipendevano finanziariamente da un unico salariato, di solito l’uomo. La realtà odierna, in cui le famiglie con due salariati sono comuni, ha poco a che vedere con questo modello. In particolare, per i secondi percettori di reddito all’interno di una famiglia, l’attuale sistema fiscale può creare disincentivi al lavoro a causa dell’aumento delle aliquote marginali all’aumentare del reddito, rendendo poco interessante la ripresa o l’aumento della propria occupazione.

Gli imprenditori chiedono

1. Introduzione dell’imposizione individuale

Nell’attuale sistema fiscale, il coniuge con il reddito più basso – che in molti casi è il secondo reddito della famiglia – è penalizzato. Questo perché il suo reddito è tassato molto più pesantemente di quello del coniuge a causa della tassazione congiunta in combinazione con la tassazione progressiva. Di conseguenza, chi percepisce il secondo reddito ha a disposizione una parte minore del proprio reddito da lavoro, il che riduce notevolmente l’incentivo a partecipare maggiormente al mercato del lavoro.

Una tassazione indipendente dallo stato civile eliminerebbe questa anacronistica discriminazione nei confronti del coniuge che percepisce il secondo reddito. È positivo che siano attualmente in corso due iniziative volte ad abolire la cosiddetta «penalizzazione matrimoniale». Secondo uno studio di «Ecoplan», l’imposizione individuale, richiesta da una delle iniziative, incentiverebbe alla partecipazione al mercato del lavoro altri 60’000 lavoratori equivalenti a tempo pieno, poiché l’incentivo positivo al lavoro renderebbe conveniente lavorare di più. La perdita di base fiscale potrebbe essere minimizzata con l’introduzione della tassazione indipendentemente dallo stato civile.

2. Valutare una revisione dell’attuale sistema fiscale

L’attuale struttura della progressione fiscale può significare che è finanziariamente razionale per una persona ridurre il carico di lavoro e rinunciare al reddito. La progressione significa che la riduzione relativa delle imposte è maggiore della riduzione relativa del reddito. Poiché il diritto ai sussidi statali (riduzioni dei premi, sussidi per l’alloggio, sussidi per gli asili nido, ecc.) dipende spesso dal reddito percepito, è possibile che una riduzione del carico di lavoro soddisfi i criteri per ricevere i sussidi. Questo incentivo negativo al lavoro deve essere eliminato o almeno ridotto. Si dovrebbe verificare se esistono criteri più affidabili per ricevere i sussidi rispetto al reddito percepito.

Contesto

La Svizzera offre ai giovani una paletta di formazione completa e di alta qualità. Circa due terzi completano un apprendistato professionale con diversi profili di requisiti. Grazie all’ampia offerta di programmi di formazione professionale superiore e di scuole universitarie professionali e alla permeabilità del sistema educativo svizzero (ad esempio grazie alle passerelle), nessuna formazione finisce in un vicolo cieco. A differenza di molti altri Paesi, in Svizzera l’apprendistato e la formazione professionale superiore sono tenuti in grande considerazione.

Anche l’economia ne trae grande beneficio: il sistema di formazione duale della Svizzera integra la formazione di cultura generale con una formazione professionale orientata alla pratica e alle esigenze delle aziende. L’alta qualità della formazione professionale è un pilastro centrale della forza innovativa e delle prestazioni dell’economia svizzera. Garantisce la disponibilità di specialisti e persone con responsabilità altamente qualificate. Questi punti di forza della formazione professionale svizzera devono essere mantenuti e rappresentano la giusta risposta ai rapidi cambiamenti del mercato del lavoro.

Gli imprenditori chiedono

1.Promuovere il riconoscimento sociale della formazione professionale

In Svizzera c’è ancora la tendenza a sminuire la formazione professionale e a considerarla un’alternativa inferiore al liceo. Ma i percorsi formativi si completano a vicenda ed esistono apprendistati professionali cognitivamente impegnativi che offrono interessanti opportunità di ingresso nel mercato del lavoro, soprattutto per i giovani che ottengono buoni risultati scolastici. Proprio la formazione professionale svolge un ruolo fondamentale nel garantire che la formazione sia orientata al mercato del lavoro e che i diplomati della formazione professionale siano richiesti come lavoratori.

È sensato rafforzare la formazione professionale superiore in conformità con il pacchetto di misure approvato nel 2023 per il processo politico. Una possibile misura per sostenere la formazione professionale a ottenere un maggiore riconoscimento sociale è l’introduzione di titoli supplementari come «Professional Bachelor» e «Professional Master» nella formazione professionale superiore. Con l’aiuto di questi titoli, è possibile esprimere i tipi di qualifiche e confrontarne il valore con quello delle università.

2.Adattare continuamente la formazione professionale alle esigenze del mercato del lavoro

Il grande punto di forza della formazione professionale è che forma lavoratori qualificati in linea con le esigenze del mercato del lavoro. È flessibile e rivede costantemente i processi e le opportunità di formazione. È solo grazie a questa agilità e vicinanza al mercato del lavoro che la formazione professionale mantiene la qualità. Di conseguenza, è necessario prestare particolare attenzione a questo aspetto.

3.Promuovere titoli di studio a bassa soglia

Le qualifiche a bassa soglia e la loro accreditabilità nei confronti di qualifiche formali presentano diversi vantaggi importanti per le persone poco qualificate e per le persone con disabilità. Da un lato, ciò rende più facile l’accesso al sistema formativo e offre loro maggiori possibilità sul mercato del lavoro. D’altro canto migliorano l’integrazione sociale e il coinvolgimento nella società e il rischio di povertà si riduce significativamente. Le relative qualifiche comprendono, soprattutto, i certificati di competenza individuale e i certificati settoriali, che fungono da punto di ingresso per le qualifiche formative formali. Sono necessari incentivi mirati per i settori e le organizzazioni, al fine di creare offerte e opportunità di follow-up basate sulle migliori pratiche e di rendere le offerte formative più visibili alle persone interessate e agli influenzatori (aziende, orientatori professionali, ecc.).

Contesto

La Svizzera deve affrontare diverse sfide quando si tratta di integrare nel mercato del lavoro i rifugiati ammessi temporaneamente e riconosciuti. Uno dei problemi principali è rappresentato dalle competenze linguistiche, essenziali per l’esercizio della rispettiva professione e per la qualificazione professionale. La conoscenza di una lingua nazionale resta un importante prerequisito per l’impiego e la pratica professionale in molti settori. Il supporto linguistico precoce, organizzato dai rispettivi cantoni, svolge un ruolo fondamentale in questo senso. Un’altra sfida è la comparabilità dei diplomi e delle qualifiche. I sistemi educativi e le qualifiche professionali variano notevolmente da paese a paese, il che rende difficile il confronto con i diplomi e le qualifiche stranieri. Gli standard e i requisiti sono solitamente molto diversi da quelli svizzeri, anche perché alcuni Paesi non hanno un sistema di formazione professionale.

Gli imprenditori chiedono

1.Promozione mirata delle competenze di base dei rifugiati

Le competenze di base degli adulti rifugiati senza qualifica professionale dovrebbero continuare a essere promosse in modo specifico. Inoltre, è necessario sensibilizzare i settori e le aziende particolarmente interessati e promuovere il trasferimento delle conoscenze delle migliori pratiche al gruppo target. La promozione di ulteriori corsi di lingua (corsi di sostegno) offerti dai Cantoni nella lingua nazionale regionale è spesso decisiva per il conseguimento di una qualifica formativa da parte di questo gruppo target.

2.Ingresso nella formazione tramite certificati settoriali o INVOL(+)

L’accesso alla formazione tramite certificati di settore o INVOL(+) ha dimostrato di avere successo. L’anno scorso la Segreteria di Stato della migrazione (SEM) ha promosso progetti corrispondenti in collaborazione con i settori (ad esempio nel settore sanitario e della tecnica edilizia). I settori sono inoltre tenuti a includere la formazione continua interna dei datori di lavoro più grandi del settore, in particolare nelle loro offerte di formazione a bassa soglia. Ciò garantisce che l’ingresso nel sistema formativo formale sia il più efficiente possibile. È importante sfruttare le esperienze positive e convincere altri settori a intraprendere la stessa strada con adeguate misure di sostegno. Occorre inoltre garantire la possibilità di accreditamento della formazione continua ai fini di ulteriori qualifiche formali e aumentare la visibilità dell’offerta formativa dei settori. Ciò include anche la messa in rete con i servizi di consulenza esistenti come «viamia».

Contesto

Prevenire la perdita del lavoro, mantenere o riconquistare l’occupabilità delle persone con disabilità e, in generale, integrarle nella società e nell’economia è particolarmente importante, soprattutto data la carenza di manodopera. Misure adeguate promuovono la partecipazione e l’inclusione delle persone interessate e danno loro l’opportunità di impiegare le proprie capacità e talenti (continuando, ancora o per la prima volta) sul posto di lavoro.

Gli imprenditori chiedono

1. Sensibilizzare e informare i datori di lavoro

I datori di lavoro dovrebbero essere sensibilizzati e sostenuti nell’individuare tempestivamente le malattie fisiche e mentali dei propri collaboratori che potrebbero portarli a lasciare il mercato del lavoro. In questo contesto, i datori di lavoro rifiutano fermamente qualsiasi inasprimento delle leggi o altre condizioni quadro.

Compasso è la rete per i datori di lavoro nel campo del mantenimento del posto di lavoro e dell’integrazione professionale sotto il patrocinio dell’Unione svizzera degli imprenditori. L’associazione fornisce un importante contributo all’informazione dei datori di lavoro su come possono garantire l’occupabilità dei propri collaboratori con disabilità. Uno degli obiettivi è evitare quanto più possibile l’uscita dei collaboratori dal mercato del lavoro. Compasso offre anche informazioni sull’integrazione nel mercato del lavoro per i datori di lavoro che desiderano assumere persone con disabilità. Nel suo ruolo di coordinamento del sistema, la rete lavora per facilitare il mantenimento o del recupero dell’occupabilità.

2. Scoprire i vantaggi dell’inclusione

Il mondo del lavoro sta diventando sempre più diversificato e i lavoratori stanno diventando sempre più rari in un contesto di cambiamento demografico. Gli imprenditori dipendono da collaboratori bravi e affidabili. Sono richieste persone con un’ampia varietà di sfaccettature. Gli studi dimostrano che le imprese che si impegnano e praticano la diversità e l’inclusione hanno più successo a lungo termine. Il mix sociale promuove in particolare la lealtà, rafforza i team e riduce le fluttuazioni dei collaboratori. Di conseguenza, l’inclusione è totalmente nell’interesse delle imprese. Ma ciò dovrebbe essere fatto per convinzione e non per obbligo indottrinato, come nel caso, ad esempio, di un sistema di quote.

Contesto

L’automazione e la digitalizzazione hanno effetti profondi sull’economia. L’uso delle moderne tecnologie consente di accelerare, ottimizzare e collegare meglio i processi lavorativi in un’economia le cui catene del valore stanno diventando sempre più globali.

Gli imprenditori chiedono

Sfruttare in modo coerente il potenziale della digitalizzazione e dell’intelligenza artificiale (IA)

L’automazione, la digitalizzazione e l’utilizzo dell’intelligenza artificiale non portano solo ad un aumento della produttività. Consentono inoltre di svolgere sempre più attività che un tempo richiedevano risorse umane, tramite macchine. Ciò vale in particolare per le attività ricorrenti, dispendiose in termini di tempo e quindi ad alta intensità di personale. Le risorse lavorative umane possono così essere alleggerite e liberate per altre attività.

Che la digitalizzazione, l’automazione e l’intelligenza artificiale possano essere ulteriormente promosse in Svizzera è dimostrato anche da un paragone internazionale, in cui sono in testa paesi come gli Stati Uniti, i Paesi Bassi e Singapore. Nella lotta contro la carenza di manodopera, la sostituzione dei posti di lavoro attraverso il progresso tecnico deve essere promossa ancora di più, sfruttando al meglio il potenziale della digitalizzazione, dell’automazione e dell’intelligenza artificiale.

Contesto

In termini di numero di posti a tempo pieno, negli ultimi anni l’amministrazione pubblica è cresciuta al di sopra della media rispetto alla crescita della popolazione. Mentre tra il 2011 e il 2019 l’occupazione equivalente a tempo pieno nel settore privato è aumentata del 9,7 per cento, nel settore pubblico l’aumento è stato del 12 per cento nello stesso periodo. Anche i salari nell’amministrazione sono in media più alti che nel settore privato. Mentre secondo l’Institut für Schweizer Wirtschaftspolitik il salario medio annuo nel settore privato ammonta a poco meno di 90’000 franchi, nell’Amministrazione federale è nettamente più elevato, attorno ai 120’000 franchi.

La crescita del settore pubblico è accompagnata da un aumento della densità normativa. Lo avvertono anche le imprese locali. Lo dimostra il Monitor della burocrazia 2022, un sondaggio delle imprese condotto dalla Segreteria di Stato dell’economia. Il 60 per cento delle aziende intervistate ha valutato l’onere amministrativo come «elevato» o «piuttosto elevato». Queste attività amministrative distolgono notevolmente le aziende dalle loro attività commerciali effettive.

Gli imprenditori chiedono

1.L’amministrazione pubblica deve imporsi un autocontrollo

In termini di personale, la Confederazione, i Comuni e i Cantoni crescono più rapidamente del settore privato. L’amministrazione pubblica priva così il mercato del lavoro delle persone che le imprese cercano disperatamente. Inoltre, questa concorrenza è impari, poiché l’amministrazione pubblica offre salari estremamente generosi e condizioni di lavoro senza pressione competitiva.

Considerata la sempre più acuta carenza di manodopera, è necessario un ripensamento dell’amministrazione pubblica. Occorre ristabilire l’equilibrio tra amministrazione pubblica e settore privato. È quindi importante limitare la crescita del personale nell’amministrazione pubblica. Ciò è tanto più vero perché anche l’amministrazione pubblica ha l’opportunità di promuovere sempre più la digitalizzazione, l’automazione e l’intelligenza artificiale per sostituire i posti di lavoro.

2. Occorre ridurre gli oneri amministrativi per le imprese

Secondo il Monitor della burocrazia 2022, negli ultimi otto anni l’onere amministrativo percepito dalle imprese è migliorato, ma rimane elevato. È quindi importante ridurre ulteriormente gli oneri burocratici a carico delle imprese. Queste ultime dovrebbero essere in grado di concentrarsi maggiormente sui compiti fondamentali e di utilizzare le risorse umane per attività che creano valore aggiunto.

Contesto

La disponibilità della manodopera è un vantaggio chiave della localizzazione. Poiché il potenziale di forza lavoro nazionale è limitato, la libera circolazione delle persone (LCP) è uno strumento importante per coprire la domanda. La LCP consente alle aziende svizzere di attingere al potenziale di forza lavoro dell’area UE/AELS con un impegno burocratico relativamente ridotto.

La LCP è uno strumento ben bilanciato con una chiara attenzione all’immigrazione legata al mercato del lavoro. Ciò può essere visto, ad esempio, nel fatto che l’immigrazione attraverso la LCP negli ultimi anni si è basata in gran parte sulla domanda dell’economia. L’immigrazione è diminuita drasticamente durante la crisi finanziaria del 2008/2009 e la crisi del coronavirus – quando l’economia aveva poca domanda di lavoratori. Volgendo lo sguardo indietro, è anche chiaro che la LCP non ha portato alla sostituzione dei lavoratori indigeni dal mercato da parte di personale immigrato. Piuttosto, i lavoratori stranieri integrano la limitata offerta di lavoro nazionale.

Gli imprenditori chiedono

La migrazione legata al mercato del lavoro dall’area UE/AELS deve restare possibile

Il fabbisogno di manodopera dell’economia svizzera è semplicemente troppo elevato per essere soddisfatto solo con il personale domestico. Per gli imprenditori non c’è quindi dubbio che, nonostante tutti gli sforzi volti a sfruttare il potenziale di forza lavoro indigena, anche in futuro la Svizzera continuerà a dipendere dall’immigrazione legata al mercato del lavoro dai paesi dell’UE/AELS. L’importanza della libera circolazione delle persone per l’economia locale dovrà quindi continuare ad essere riconosciuta anche in futuro.

L’Unione svizzera degli imprenditori respinge fermamente le richieste politiche che chiedono la fine della libera circolazione delle persone. Perché se le aziende non riescono a coprire il proprio fabbisogno di manodopera dall’estero, ciò mette in pericolo l’attrattività della piazza economica svizzera e porta ad una sostanziale perdita di benessere per la popolazione locale.

Contesto

Sul mercato del lavoro elvetico, caratterizzato da una grave carenza di manodopera, per le imprese con sede in Svizzera diventa sempre più difficile trovare gli specialisti che cercano disperatamente. La concorrenza per i lavoratori si intensifica non solo in Svizzera, ma anche a livello internazionale. Anche i Paesi dell’area UE/AELS si confrontano con gli effetti dell’invecchiamento della popolazione e della bassa natalità. Di conseguenza, per soddisfare la domanda, le imprese svizzere dipendono sempre più da personale altamente qualificato proveniente da paesi terzi.

L’immigrazione di lavoratori provenienti da paesi terzi è limitata da quote annuali. Le quote per specialisti provenienti da paesi terzi vengono concesse solo se le persone ricercate non possono essere assunte in Svizzera o nell’UE/AELS. Per le imprese la competenza complementare di questi specialisti resta importante per contrastare la carenza di manodopera e quindi anche per garantire posti di lavoro in Svizzera.

Gli imprenditori chiedono

1.Contingenti sufficienti per i paesi terzi

Negli ultimi anni le quote messe a disposizione dai paesi terzi non sono state pienamente utilizzate. Ciò è dovuto soprattutto al fatto che le condizioni per la concessione di una quota sono restrittive. Dal momento che questi elevati requisiti restringono artificialmente i contingenti, gli imprenditori vedono la necessità di trovare soluzioni nel processo di approvazione.

In generale, gli imprenditori mettono in guardia dal fissare contingenti troppo restrittivi nei confronti dei paesi terzi. Ciò renderebbe un cattivo servizio alla piazza economica svizzera, perché le quote troppo rigide non proteggono i posti di lavoro nazionali. Significano piuttosto che le imprese che lottano per accaparrarsi specialisti internazionali devono valutare se sussistono ancora le condizioni necessarie per operare con successo in Svizzera. Quando pianificano le attività imprenditoriali, è essenziale che le imprese siano certe che vi sia il margine necessario per assumere cittadini di paesi terzi.

2. Non perdere il potenziale dei laureati delle alte scuole

Ogni anno centinaia di persone provenienti dai paesi extra UE e AELS completano i loro studi nelle università, negli istituti tecnici e nelle scuole tecniche superiori svizzere. Spesso sono costretti a lasciare nuovamente la Svizzera perché, in quanto cittadini di paesi terzi, non hanno più una base valida per un permesso di lavoro. I laureati in possesso di un titolo universitario possono restare in Svizzera per sei mesi per cercare lavoro. Lavoro che deve rivestire un grande interesse scientifico ed economico per la Svizzera. Se la loro ricerca di lavoro non avrà successo entro questo lasso di tempo, dovranno lasciare la Svizzera. Ciò è problematico perché la Svizzera ha già dato il suo contributo alla loro formazione e perfezionamento e si tratta di specialisti molto ricercati. Sono necessarie soluzioni per evitare che l’economia perda conoscenze e lavoratori. Occorre rispondere alla seguente domanda: come possono queste persone continuare a lavorare in questo Paese dopo aver conseguito un titolo universitario ad alto valore scientifico ed economico?

Illustrazioni: Shutterstock, Canva