Wer in einem Betrieb oder in der öffentlichen Verwaltung Hinweise auf interne Unregelmässigkeiten, Korruption oder Gesetzesverletzungen macht, wird in Anlehnung an amerikanische Fälle Whistleblower genannt. Durch Whistleblowers sind schon schwere Korruptionsfälle aufgedeckt worden; oftmals wurde aber in der Folge der Whistleblower gekündigt oder benachteiligt. Es ist deshalb die Frage aufgetaucht, ob Whistleblowers nicht durch den Gesetzgeber geschützt werden sollten. Entsprechende parlamentarische Vorstösse wurden eingereicht, der Bundesrat beantragte dem Parlament jedoch deren Ablehnung. Kürzlich haben nun beide eidgenössische Räte einer Motion zugestimmt, die den Kündigungsschutz für Whistleblower verstärken soll.

Arbeitnehmende sind rechtlich schon gut geschützt

Whistleblowing ist als Begriff in der Schweiz noch neu und unscharf. Geht es um Hinweise auf Korruption, geht es allenfalls um weitere Gesetzesverletzungen wie Arbeitsrecht, Umweltrecht, Vertragsrecht oder anderes? Kann es auch um Verstösse gegen "Good Governance", gegen die guten Sitten und die Moral, gegen ethische Regeln gehen? Wenn Hinweisgeber auf Missbräuche geschützt werden sollen, muss deshalb zuerst definiert werden, was gemeint ist. Danach kann über den Schutz der Arbeitnehmer als Hinweisgeber diskutiert werden. Diese sind vom heutigen Arbeitsrecht schon in vielerlei Hinsicht geschützt.  Kündigungen können missbräuchlich sein, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers ist vom Arbeitgeber generell zu respektieren und das Zivil- und Strafrecht bieten mancherlei Instrumente, um gegen Missstände vorzugehen.

Die Schutzrechte für die Arbeitnehmer sind immer auch ein Hindernis für eine flexible Personalpolitik des Unternehmens. Sie können missbräuchlich in Anspruch genommen werden. Sie können dann angerufen werden, wenn ein Arbeitnehmer wegen Disziplinlosigkeit, Leistungsverweigerung, Umstrukturierungen oder Ähnlichem gekündigt
werden sollte. Um sich dagegen zur Wehr zu setzen, können zum Beispiel Querulanten einen Missbrauchstatbestand anmelden, auch wenn dieser in keiner Art und Weise gegeben ist. Ist ein Kündigungsverbot möglich, wird der Arbeitgeber erpressbar. Oftmals enden solche Verfahren dann mit einer finanziellen Abgeltung oder einem Vergleich. Nur schon die Dauer der gerichtlichen Verfahren kann für die Arbeitgeber unzumutbar sein. Der Arbeitgeber muss davor geschützt werden, dass die blosse Behauptung von Missständen im
Betrieb eine unumgängliche Kündigung verhindert oder dem Arbeitnehmer Rechte gibt, die die Personalpolitik behindern. Aus dem vermeintlichen Schutz des Arbeitnehmers kann eine ernste Störung des freien Arbeitsmarktes resultieren. Dieser ist eine der wenigen noch
verbliebenen Stärken des Wirtschaftsstandortes Schweiz.

Kaum Fälle von Whistleblowing in der Schweiz

Bisher sind in der Schweiz kaum Fälle von Whistlebowing bekannt geworden. Die Schaffung eines eigenen Gesetzes für das Phänomen wäre eine unverhältnismässige Überreaktion. Speziell zu beurteilen wäre wohl der Gang an die Öffentlichkeit. Nur wenn damit ganz wichtige höhere Interessen der Allgemeinheit geschützt werden, wird ein Rechtfertigungsgrund für den Arbeitnehmer bestehen. Zu denken ist an schwere Fälle von Korruption oder Verletzung von Umweltschutzvorschriften. Nicht geschützt werden darf die Absicht, mit dem Gang an die Öffentlichkeit dem Unternehmen zu schaden. Es gilt auch zu beachten, dass die Unternehmen ein Anrecht darauf haben, ihre interne Organisation und Geschäftstätigkeit nach eigenem Belieben zu gestalten. Ineffizienz aller Art, Unordnung in der Firma, Bevorzugung gewisser Kunden oder Lieferanten, Ungleichbehandlungen im Personal und vergleichbares ist Privatsache und gehört nicht an die Öffentlichkeit, auch wenn eine gute Betriebsführung anders aussähe. Es liegt nicht an den Mitarbeitern, die Öffentlichkeit oder die Behörden quasi zu instrumentalisieren, um eine bessere Geschäftsführung zu erzwingen.

Der Schweizerische Arbeitgeberverband ist überzeugt: Angesichts des weitgehend bestehenden Schutzes der Arbeitnehmer und der wenigen Fälle besteht kein Bedarf für gesetzgeberisches Handeln. Die Gefahr, dass damit mehr neue firmeninterne Schwierigkeiten, zusätzliche juristische Verfahren und administrativer Aufwand entstehen, ist gross. Der flexible Arbeitsmarkt würde erneut eingeschränkt. Der Anreiz, in der Schweiz Arbeitsplätze zu erhalten oder zu schaffen würde geringer, sei es für ausländische oder inländische Investoren. Und durch die Verrechtlichung des Arbeitslebens könnten Eigeninitiative und selbständige Regelungen unter Sozialpartnern erstickt werden.