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Jahresbericht-2014-epaper

arbeitsmarkt und arbeitsrecht 10 | 11 Insbesondere hat sich der Schweizerische Arbeit­ geberverband in seiner Vernehmlassungsantwort gegen folgende Massnahmen ausgesprochen: ■ Ein befristeter Normalarbeitsvertrag soll neu auch dann verlängert werden können, wenn le­ diglich Hinweise vorliegen, dass dessen Wegfall zu erneuten Missbräuchen führen könnte. Die konkrete wiederholte und missbräuchliche Lohn­ unterbietung müsste nicht mehr nachgewiesen werden. Dies widerspricht dem Wesen der FlaM und den Grundsätzen des schweizerischen Ar­ beitsrechts. ■ Neben den tripartiten Kommissionen sollen beim Nachweis von wiederholt missbräuchlichen Lohn­ und Arbeitsbedingungen auch die Sozialpartner die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung ihres GAV beantragen können. Die Ausdehnung dieses Rechts ist unnötig und würde die Grund­ lagen der heutigen Sozialpartnerschaft gefähr­ den. ■ Die Bestimmungen, die der erleichterten Allge­ meinverbindlicherklärung eines GAV zugänglich sind, sollen um Ferien, Arbeitszeiten und Kau­ tion erweitert werden. Bei der erleichterten All­ gemeinverbindlicherklärung geht es jedoch nicht darum, die von den Vertretern einer Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Bran­ che ausgehandelten minimalen Arbeitsbedin­ gungen für die restliche Branche für anwendbar zu erklären. ■ Eine bestehende Allgemeinverbindlichkeit eines GAV soll ausnahmsweise auch dann verlängert werden können, wenn das Arbeitgeberquorum nicht mehr erreicht ist. Dies käme einer einsei­ tigen Verlagerung des Gleichgewichts zuguns­ ten der Arbeitnehmervertreter gleich und ist weder nachvollziehbar noch sinnvoll. Hinzu kommt, dass der Zeitpunkt der Vorlage an­ gesichts der eingangs erwähnten, angenommenen Masseneinwanderungs­Initiative äusserst ungüns­ tig ist. Es ist momentan unklar, wie es mit dem gesamten Freizügigkeitsabkommen grundsätzlich weitergeht. Entsprechend lehnt der SAV diese Op­ timierungen ab. neue reGeLunG WhistLebLOWinG: kein ausbau des kÜndiGunGsschutZes Der Ständerat folgte hinsichtlich der Meldung von Unregelmässigkeiten am Arbeitsplatz durch die Arbeitnehmenden dem Vorschlag des Bundesrats. Demnach soll im Obligationenrecht festgelegt wer­ den, unter welchen Voraussetzungen eine Meldung eines sogenannten Whistleblower rechtmässig ist. Der Kündigungsschutz für Whistleblower soll in­ des nicht ausgebaut werden. Die Kommission für Rechtsfragen des Nationalrats beantragte aller­ dings im November 2014 die Rückweisung an den Bundesrat, um den Entwurf verständlicher und einfacher zu formulieren. Der Schweizerische Arbeitgeberverband begrüsst die klare Regelung des Vorgehens im Falle von Missständen am Arbeitsplatz. Gemäss dem bun­ desrätlichen Vorschlag muss immer das Unterneh­ men selber die erste Anlaufstelle sein. Nur wenn dieses nicht oder nur ungenügend reagiert, darf sich ein Arbeitnehmer an die Behörden wenden. Existiert eine firmeninterne Meldestelle, ist eine direkte Meldung an die Behörde nicht zulässig – abgesehen von bestimmten Ausnahmen wie bei­ spielsweise bei Straftaten oder Verstössen gegen öffentliches Recht. Die direkte Information der Öf­ fentlichkeit ist einzig dann erlaubt, wenn die zu­ ständige Behörde nichts unternimmt oder Aus­ künfte über den Stand des Verfahrens verweigert. Der SAV anerkennt das Anliegen, Arbeitnehmende, die Missstände am Arbeitsplatz melden, vor unbe­ rechtigten Sanktionen zu schützen. Er begrüsst, dass mit der vorliegenden Teilrevision des Obliga­ tionenrechts Klarheit darüber geschaffen werden soll, wann ein Arbeitnehmer rechtmässig Mel­ dung an eine Behördenstelle erstatten darf.

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